Arbetsledningsrätt, arbetsplikt och lojalitetsplikt

Arbetsledningsrätten

Arbetsledningsrätten är en grundläggande princip inom arbetsrätten som innebär att arbetsgivaren leder verksamheten och fördelar arbetet.

Du som chef är arbetsgivarens företrädare. Därför ingår arbetsledningsrätten i din roll som chef.

Att leda och fördela arbetet betyder att arbetsgivaren bland annat kan bestämma:

• verksamhetens former, investeringar, rationaliseringar och val av leverantörer
• hur arbetet ska organiseras och utföras
• vilka och hur många anställda som ska utföra arbetet
• de anställdas arbetstider
• vilka föreskrifter och policyer som ska tas fram för till exempel ordningen på arbetsplatsen och användningen av dator och mobiltelefon
• förflyttning eller omplacering av arbetstagare inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet.

Arbetsledningsrätten är inte oinskränkt utan påverkas av lagar, kollektivavtal och praxis. Det kan till exempel handla om fackförbundens rätt till inflytande genom medbestämmandelagen. Arbetsgivaren får inte heller utöva arbetsledningsrätten godtyckligt eller på ett sätt som strider mot god sed.

Arbetstagarens skyldigheter

Förutom skyldigheten att följa arbetsgivarens beslut åtar du dig också grundläggande skyldigheter gentemot arbetsgivaren när du ingår ett anställningsavtal. Skyldigheterna gäller även om de inte framgår av det skriftliga anställningsavtalet.

Den mest grundläggande skyldigheten är att utföra arbete, det vill säga arbetsplikt. Utöver detta finns några andra viktiga skyldigheter som följer av lag, kollektivavtal eller praxis.

Att vara anställd innebär en stark lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren. En arbetstagare är i princip skyldig att sätta arbetsgivarens intressen före sina egna intressen.

Ju högre ställning en arbetstagare har inom en organisation, desto större krav på lojalitet har arbetsgivaren rätt att ställa.

Arbetstagarens skyldigheter i anställningen hänger ihop med arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet, och att arbetstagaren har en lojalitetsplikt mot sin arbetsgivare. Arbetstagarens skyldigheter är i princip att

• utföra arbete
• följa arbetsinstruktioner och ordningsföreskrifter
• ansvara för redovisningsmedel och vårda anförtrodd egendom
• följa säkerhetsföreskrifter
• använda skyddsutrustning och skyddsanordningar
• fråga arbetsgivaren om möjligheten att åta sig bisyssla
• inte agera utanför arbetet på ett sätt som kan skada arbetsgivaren
• iaktta tystnadsplikt
• beakta att din rätt att kritisera arbetsgivaren är villkorad
• inte bedriva verksamhet som konkurrerar med arbetsgivaren
• inte begå brott som drabbar arbetet, arbetsgivaren eller arbetskamraterna
• upplysa arbetsgivaren om sådana förhållanden som är av betydelse för arbetet.

Skyldigheterna gäller under hela anställningstiden, alltså även under uppsägningstiden, oavsett om arbetstagaren är arbetsbefriad eller inte. Om det finns någon annan överenskommelse är det förstås den som gäller. Det är vanligt att arbetsgivaren vill att chefsavtalet ska innehålla en konkurrensklausul.

Misskötsel

Om du inte följer dina skyldigheter enligt anställningsavtalet kan du betraktas som misskötsam. Arbetsgivaren ska jobba förebyggande för att arbetstagare inte missköter sig och åsidosätter sina skyldigheter. Om en arbetstagare missköter sig, bör arbetsgivaren ge en muntlig tillrättavisning. Om det inte räcker kan arbetsgivaren lämna en skriftlig erinran, eventuellt följt av en disciplinär åtgärd om det finns stöd av lag eller avtal. Om misskötseln fortsätter kan arbetsgivaren, som en sista åtgärd, säga upp arbetstagaren.

Sanktioner

Den som bryter mot sina skyldigheter kan drabbas av sanktioner. De allvarligaste sanktionerna innebär att arbetstagaren sägs upp eller i värsta fall avskedas. Mer om uppsägning och avskedande hittar du på vår sida om Uppsägning – skyldigheter och rättigheter.

Andra möjliga sanktioner är skriftlig erinran, skriftlig varning, avstängning från arbetet och löneavdrag. Det blir också allt vanligare att arbetsgivare stämmer arbetstagare för lojalitetsbrott och begär skadestånd med höga belopp.

En skriftlig erinran är en påminnelse om att anställningsavtalet medför vissa skyldigheter och är ett sätt att anmärka på ett oacceptabelt beteende. Det är inte någon disciplinär åtgärd eller bestraffning och behöver inte förhandlas med fackförbundet, även om det kan vara lämpligt att meddela fackförbundet.

En skriftlig varning är en disciplinär åtgärd och är allvarligare, men gränsen mellan erinran och varning är inte tydlig.

En disciplinär åtgärd måste ha stöd i lag eller kollektivavtal. Innan en sådan åtgärd vidtas ska förhandling genomföras med det aktuella fackförbundet. Även löneavdrag är en disciplinär bestraffning som måste ha stöd i lag eller kollektivavtal för att kunna användas. I lagen om offentlig anställning finns stöd för varning och löneavdrag men också disciplinpåföljd för tjänsteförseelse om arbetstagaren åsidosatt sina skyldigheter i anställningen av oaktsamhet eller uppsåtligen. Inom kommun och region finns stöd i kollektivavtalet för att ge skriftlig varning. I den privata sektorn finns bara ett fåtal kollektivavtal som innehåller disciplinansvar.

Om du som är medlem i Ledarna får en tillrättavisning, skriftlig erinran eller disciplinär åtgärd kan du kontakta oss för rådgivning, stöd och eventuell förhandling.