Kränkande särbehandling och mobbning på jobbet

Konsekvenserna av kränkande särbehandling är inte bara lidande för den enskilde. Det kan också innebära stora kostnader i form av produktionsbortfall och minskad kvalitet, liksom varumärkespåverkan, för de företag och organisationer där kränkningar tillåts passera.

Arbetsmiljöverket definierar kränkande särbehandling som: ”Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap” (AFS 2015:4). Läs mer på sidan Organisatorisk och social arbetsmiljö.

Bli en ännu bättre chef. Ansök om medlemskap.

Motverka mobbning och kränkande särbehandling

Film med Lisa Wiklund, tidigare chefsutvecklare på Ledarna.

Mobbning

Mobbning är ett exempel på kränkande särbehandling, men kränkande särbehandling är inte alltid detsamma som mobbning. Skillnaden ligger i att mobbning är en grövre form av kränkning. Arbetsmiljöverket definierar mobbning som återkommande negativa handlingar över en tidsperiod, oftast minst ett halvår, som riktas mot enskilda eller en grupp. I definitionen ingår också att det råder en obalans i makt mellan förövare och offer och att handlingarna leder till att offret ställs utanför den sociala gemenskapen.

Oacceptabla beteenden som tillåts fortgå, eller konflikter som inte hanteras, riskerar att eskalera till betydligt djupare problem med allvarliga konsekvenser som följd. Mer om konflikter hittar du på vår sida om konflikthantering.

Podd och forskning om mobbning

Mobbning av chefer är vanligare än du kanske tror. En vanlig uppfattning om chefer är att de ska tåla tuffare tag och att det ingår i rollen. I Prevents podd möter du Christina Björklund vid Karolinska Institutet som forskat om mobbning av chefer och Lotta Almgren, chefsrådgivare på Ledarna.

Lyssna på podden: Lite får man tåla

Arbetsgivarens ansvar

Arbetsgivarens ansvar omfattar alla anställda på arbetsplatsen, inklusive chefer och inhyrd personal.

Arbetsgivaren är skyldig att:

• Klargöra i en policy att kränkande särbehandling inte accepteras och hur hanteringen av en anmälan går till. Policyn ska vara känd av samtliga medarbetare.
• Systematiskt undersöka, åtgärda och följa upp arbetsförhållanden, organisation och arbetsmiljö enligt SAM, Systematiskt arbetsmiljöarbete. Läs mer om systematiskt arbetsmiljöarbete.
• Utreda och åtgärda situationen om någon upplever sig utsatt för kränkning.

Att förebygga kränkande särbehandling

En arbetsmiljöpolicy ska finnas som grund för en god arbetsmiljö, men ännu viktigare är att du tillsammans med dina medarbetare diskuterar vad som är ett önskvärtbeteende. Diskutera vad som kan vara kränkande särbehandling på er arbetsplats, vilka konsekvenser den kan medföra och hur ni skapar ett bra klimat i gruppen.

Som chef är du en viktig förebild genom ditt eget beteende och agerande. Ska policyn efterlevas måste du tydligt visa, i både ord och handling, att du står bakom den och omedelbart agerar om du trots allt upptäcker att någon bryter mot den.

Vem som helst kan bli utsatt för kränkningar eller mobbning. Inte sällan finns orsakerna inbyggda i organisationen. Att förebygga kränkningar handlar därmed om att få syn på och motverka organisatoriska risker. Exempel på förhållanden i verksamheten som är viktiga att uppmärksamma är:

• Ojämn arbetsfördelning/-belastning.
• Otydlig roll- och ansvarsfördelning.
• Ohanterade konflikter.
• Ett icke närvarande chefs- och ledarskap.
• Mycket stora personalgrupper, subgrupper och informella ledare.
• Förändringsprocesser; ändrade arbetssätt, nya arbetsgrupper, neddragningar, anställningsotrygghet.

Att upptäcka kränkande särbehandling

Som chef behöver du vara uppmärksam på tidiga signaler. Genom att vara lyhörd och uppmärksamma tidiga signaler på att något inte står rätt till i arbetsgruppen kan du som chef motverka att kränkande särbehandling uppstår eller eskalerar till mobbning. Tidiga signaler kan till exempel vara:

• samarbetssvårigheter
• personkonflikter
• sökande efter syndabockar
• arbetsklimat som präglas av tryckt stämning
• en jargong eller skämt som alla inte är bekväma med
• hög sjukfrånvaro
• hög personalomsättning
• minskad effektivitet och produktivitet
• undanhållen information

Det är viktigt att som chef våga frågaom något inte verkar stå rätt till i arbetsgruppen. Många arbetsgivare ställer frågor om kränkande särbehandling och diskriminering i anonyma medarbetarundersökningar. Det är viktigt att följa upp detta genom att ställa frågor specifikt om samarbete och arbetsmiljö vid utvecklingssamtalet.

Utreda och åtgärda kränkande särbehandling

I arbetsgivaransvaret ingår att skapa en tydlig och välkänd rutin för hur arbetsgivaren hanterar en situation där en medarbetare känner sig utsatt för kränkande särbehandling. I rutinen ska det framgå vem den som blir utsatt ska vända sig till för att få stöd, vad som händer med informationen och vilken hjälp som finns att få för den som är utsatt.

Arbetsgivaren har inte någon skyldighet att utreda om händelsen är kränkande särbehandling eller inte. Arbetsmiljölagstiftningens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall. Om det finns tecken på ohälsa ska man utgå från det vanliga systematiska arbetsmiljöarbetet och åtgärda så att det inte fortsätter vara till skada eller riskerar att drabba andra.

Som chef kan det vara till dig den utsatte vänder sig. För att du ska kunna vidta rätt åtgärder, och vara ett stöd för densom är utsatt, ska du ha fått tillräcklig kunskap och lärt dig hur du ska agera i praktiken. En utbildning, gärna tillsammans med skyddsombud/arbetsmiljöombud, är att rekommendera.

Om en medarbetare söker upp dig för att berätta att hen blivit utsatt för kränkande särbehandling är vår rekommendation att du:

• Lyssnar noga på medarbetarens berättelse och tar den på allvar. Ibland krävs det flera samtal och många frågor för att få en bild av vad som hänt.
• Tar reda på vilket stöd medarbetaren behöver för att förhindra ohälsa och vad som är möjligt att erbjuda.
• Är tydlig med vad som kommer att hända med den information du mottagit.
• Kontaktar företagshälsovård eller annan intern eller extern kompetens som kan stödja medarbetaren på ett professionellt sätt. Detta bör ske skyndsamt.
• I de fall det finns tecken på att ohälsa eller allvarligt tillbud inträffat som är kopplat till information om kränkande särbehandling så ska en utredning genomföras. Det innebär i praktiken att undersöka, riskbedöma och åtgärda brister i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling. Om en utredning genomförs bör denna göras av en oberoende, fristående person eller grupp. Utredaren ska lyssna på alla inblandade parter utan att döma någon. Syftet med utredningen är att åtgärda brister som kan leda till kränkande särbehandling. Utredningen behöver noggrant dokumenteras, både avseende hur utredningen gått till och vad som har hänt.
• Om det visar sig att det finns brister i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling ska dessa brister åtgärdas.
• Ofta har hela arbetsgruppen påverkats av att en medarbetare blivit utsatt för kränkningar. Ge därför gruppen stöd och tydliggör att situationen är oacceptabel och att den hanteras.

Om en utredning genomförs så är det mycket viktigt att göra den på ett sätt så den inte riskerar att förvärra för de inblandade och så att den inte skadar den sociala arbetsmiljön. Det finns risk för att någon blir falskt utpekad, pressad eller blir föremål för omotiverad uppmärksamhet.

När det gäller den sociala arbetsmiljön i sin helhet kan en utredning leda till att förtroenden rubbas eller att det orsakar splittring. Det finns inte skäl att stänga av någon från arbetsplatsen under utredningstiden då syftet inte är att bedöma om en kränkning har skett eller om någon har utfört kränkningar, utan att undersöka om det finns brister i arbetsmiljön och ta fram åtgärder för hur dessa brister ska åtgärdas.

Om du själv blir utsatt

Chefer är inte vaccinerade mot att bli utsatta för kränkande särbehandling eller i värsta fall systematisk mobbning. I studien Chefer i skottlinjen, genomförd vid Karolinska Institutet, framkom att 3,2 procent av 18 000 chefer utsatts för mobbning. En majoritet av dessa blev sjukskrivna, utköpta eller sade upp sig själva. Det visade sig också att det främst är erfarna chefer som drabbas när de kommer nya till en dysfunktionell organisation.

Riskfaktorer som studien belyser är bland annat dysfunktionella grupper, informella ledare och otydligt ledarskap från högre chef och ledning.

Råd till dig som drabbad chef

Sök stöd direkt om du själv blir drabbad. Ju längre tid mobbningen pågår desto större skada tar du själv.

• Markera i ett tidigt skede och återkoppla till den som agerar på ett oacceptabelt sätt hur du upplever situationen och vilket beteende du önskar istället.
• Om situationen kvarstår, sök stöd hos din närmaste chef eller annan du har förtroende för inom organisationen.
• Sök professionellt stöd, exempelvis företagshälsovård eller externt samtalsstöd. Som medlem i Ledarna har du tillgång till samtalsstöd per telefon.
• Kontakta din fackliga organisation om du är ansluten till en sådan.