Uppsägning – rättigheter och skyldigheter

This content in English: Termination of employment – rights and obligations

Det finns två olika sätt att avsluta en medarbetares anställning: uppsägning och avskedande. Både uppsägning och avskedande måste kunna motiveras, men i övrigt är det stora skillnader mellan dem, både för dig som arbetsgivare och för medarbetaren. Uppsägning är det vanligaste, och det du tillämpar i första hand.

Vilka regler som gäller vid uppsägning beror på om grunden för uppsägningen är personliga skäl eller arbetsbrist.

Skäl för uppsägning

Reglerna skiljer sig åt beroende på om skälen för uppsägningen är personliga skäl eller arbetsbrist. Personliga skäl är relaterade till den enskilda individen, alla andra uppsägningsskäl är arbetsbrist. I båda fallen är det arbetsgivaren som har bevisbördan för att det finns sakliga skäl.

Exempel på personliga skäl

Exempel på personliga skäl är om medarbetaren misskött sig, varit olovligt frånvarande, haft stora samarbetssvårigheter eller varit illojal. Läs mer om vad som gäller specifikt vid uppsägning av personliga skäl eller avskedande.

Sedan den 1 oktober 2022 finns det preciseringar i kollektivavtal vad som är sakliga skäl för uppsägning. Kontrollera därför om det finns ett sådant kollektivavtal på din arbetsplats.

Exempel på arbetsbrist

Arbetsbrist har med verksamheten att göra och inte med medarbetaren personligen. Det kan till exempel handla om inskränkningar i verksamhetsdriften eller en omorganisation. Läs mer om uppsägning på grund av arbetsbrist.

Omplaceringsskyldighet

Innan en uppsägning kan bli aktuell är arbetsgivaren skyldig att utreda möjligheterna till omplacering av medarbetaren. Det nya arbetet som erbjuds bör så långt som möjligt vara likvärdigt med det som medarbetaren har haft. Det betyder inte att anställningsvillkoren behöver vara likvärdiga. Lönen för det erbjudna arbetet kan till exempel vara lägre.

Förutsättningar för omplacering

Möjligheten till omplacering behöver undersökas i hela verksamheten. Som arbetsgivare ska man göra en så kallad omplaceringsutredning. En omplacering förutsätter att

• det finns ett ledigt jobb – ingen annan ska behöva sägas upp till följd av omplaceringen
• den som omplaceras ska ha tillräckliga kvalifikationer för jobbet efter en upplärningsperiod.

En omplaceringsutredning kan mycket väl visa att det inte finns något ledigt jobb som medarbetaren har kvalifikationer för eller kan lära sig inom en rimlig tid. Arbetsgivaren anses ändå ha fullgjort sin skyldighet genom att ha utrett möjligheten.

Om arbetsgivaren tidigare har berett medarbetaren annat arbete hos sig på grund av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, ska arbetsgivaren anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet, om det inte finns särskilda skäl. Särskilda skäl kan vara att det gått en längre tid sedan den tidigare omplaceringen.

Förhandlingsskyldighet

Arbetsgivaren måste på eget initiativ förhandla med de berörda fackförbunden innan beslut fattas om viktigare förändringar som rör verksamheten eller fackanslutna medarbetares arbets- eller anställningsförhållanden.

Vid arbetsbrist ska alla berörda fackförbund kallas till förhandling.

Förhandlingsskyldigheten regleras i medbestämmandelagen, MBL, som du kan läsa om på riksdagens webbplats.

Vid personliga skäl ska du underrätta medarbetaren och varsla det fackförbund som medarbetaren eventuellt är ansluten till. Det ska ske minst två veckor innan uppsägningen sker. Om medarbetaren eller facket begär en överläggning kan uppsägningen inte genomföras förrän överläggningen är klar.

Skriftligt uppsägningsbesked

Ett uppsägningsbesked ska lämnas över personligen till den som sägs upp. Det behöver vara skriftligt och innehålla information om hur medarbetaren kan gå tillväga om hen vill häva uppsägningen eller få den rättsligt prövad. Om skälet till uppsägningen är arbetsbrist, ska information lämnas om att medarbetaren har rätt till återanställning och att hen behöver anmäla sitt eventuella intresse för det.

Arbetsgivaren ska också skriftligt informera om skälen till uppsägningen, om medarbetaren eller medarbetarens fackförbund begär det.

Uppsägningen sker när medarbetaren tar emot det skriftliga beskedet. Om det inte är möjligt att lämna över beskedet personligen, kan det skickas som ett rekommenderat brev. Då anses uppsägningen ha skett när det tagits emot, eller senast tio dagar efter att brevet skickades. Om medarbetaren har semester anses uppsägningen ha skett tidigast dagen efter att semestern slutade.

Uppsägningstider

Vid uppsägning av personliga skäl eller vid arbetsbrist har medarbetaren en uppsägningstid innan anställningen upphör. Hur lång den uppsägningstiden är beror på anställningstiden. Längden framgår av LAS eller av det kollektivavtal som gäller för medarbetaren.