Belöning och motivation
Inre och yttre motivation
Det finns olika typer av drivkrafter och kvaliteten hos den inre motivationen gör att den håller i sig längre.
Inre motivation handlar om att få utlopp genom det vi gör, att beteendet i sig självt leder till tillfredsställelse. Det är denna inre drivkraft som får individen att självmant anta utmanande uppgifter. Den inre drivkraften ökar när vi använder den egna kompetensen och ger en upplevelse av självkontroll.
Yttre motivation beskrivs som när en individ engagerar sig i aktiviteter på grund av yttre belöningar, påtryckningar, krav eller för att leva upp till sin egen självbild.
Forskarna Deci & Ryan menar att de inre drivkrafterna kan undermineras av yttre belöningar, eftersom individen då inte längre upplever att beteendet är självvalt och utförs för sin egen skull. Läs om självbestämmandeteorin.
Förutsättningar för motivation
En förutsättning för att medarbetare ska vara motiverade är att de förstår hur de bidrar till det övergripande sammanhanget och visionen. Andra faktorer som påverkar motivation och tillfredsställelse kan vara arbetstider, företagskultur, utvecklingsmöjligheter, ledarskap och utrymme att påverka.
Vad som motiverar den enskilda individen att agera är en individuell kombination av inre och yttre drivkrafter. Du som chef behöver ta hänsyn till det och hitta rätt balans mellan till exempel pengar och mer individuellt anpassade belöningar.
Högre lön är inte lika med ökad motivation
Den sammantagna forskningen om lön och motivation visar att det inte är så enkelt som att en högre lön leder till ökad motivation. Svenskt Näringslivs kunskapssammanställning Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönesättning: Lön, motivation och prestation, redovisar hur kopplingen ser ut mellan just lön, motivation och prestation.
Liknande slutsatser gör Teresia Stråberg i sin avhandling Employee perspectives on individualized pay – Attitudes and fairness perceptions som ofta citeras när det gäller individuell lönesättning.
Många olika saker utöver lönen får oss alltså att trivas eller vantrivas på jobbet. Det handlar om arbetskamraterna, chefen, utvecklingsmöjligheter, marknadskrafter, den fysiska arbetsmiljön, känslan av tillhörighet och meningsfullhet etcetera.
För att välja rätt sätt att belöna dina medarbetare behöver du dels ta reda på vilka möjligheter som finns i organisationen. Dels behöver du fundera på vad som motiverar och driver var och en att prestera och utvecklas. Ställ frågor och kom med förslag.
Den mest kostnadseffektiva belöningen är dock regelbunden återkoppling och uppmärksamhet. Fundera över hur du kan belöna och motivera dina medarbetare genom ditt ledarskap.
Bonuslön och resultatbaserad ersättning
I vissa verksamheter kan olika typer av resultatbaserad ersättning fylla en funktion. För att det ska fungera bra ska den rörliga ersättningen eller bonuslönen komplettera den ordinarie lönen, och det ska vara tydligt för medarbetaren hur hen kan påverka den.
Risker med resultatbaserad ersättning
Det finns flera risker med den här typen av belöning. Dels kan det skapa ett överdrivet fokus på de resultat som mäts, på bekostnad av andra typer av prestationer och beteenden. Dels kan det skapa stress och ohälsa hos medarbetarna.
Dessutom kan det bli en kostsam administrativ process, som kanske inte ger motsvarande värde tillbaka i form av resultat.
