Åldersmedvetet ledarskap

Egentligen är det främst andra saker än just ålder som skiljer oss åt. Därför handlar ett åldersmedvetet ledarskap framförallt om att hantera åldersrelaterade fördomar hos dig själv och dina medarbetare.

Åldersnormen

Åldersnormen handlar om föreställningar, myter och fördomar om vad vi förväntas ägna oss åt och hur vi förväntas se ut och uppföra oss vid en viss ålder. Idag finns det normer som säger att en yngre person är mer nytänkande än en äldre och att en äldre person är mer ansvarstagande än en yngre. Yngre får ofta förtjäna sina rättigheter medan äldre vid en viss ålder förväntas avsäga sig sina.

Samtidigt är det inte endast åldern som avgör vilken status en person har i en given situation. Fler normer kan samverka, till exempel kön, funktionsförmåga och ålder: Män i arbetsför ålder har generellt högre status än kvinnor i samma ålder, medan en man med en funktionsnedsättning kan värderas lägre än en kvinna i samma ålder.

Hantera de vanligaste myterna om ålder

Det finns en hel del myter och negativa attityder kring ålder. Det är viktigt att du skaffar kunskap om hur verkligheten ser ut, så du inte låter dessa myter styra ditt ledarskap eller dina rekryteringar.

Exempel:

Myt: Om jag anställer en person som är nära pensionen kommer hen att stanna kortare tid än om jag anställer en yngre person.

Det finns ingen sanning i denna myt, tvärtom kommer sannolikt en yngre person vara anställd kortare tid än en äldre.

Myt: Äldre är mindre flexibla än yngre.

Det finns inget som säger att ålder påverkar hur flexibel man är. Däremot kan man vara mer skeptisk och ifrågasättande till förändringar, baserat på sin erfarenhet. Som chef tjänar du på att ta hänsyn både till tidigare erfarenheter och nya infallsvinklar som dina medarbetare bidrar med.

Undvik åldersdiskriminering

Myter och fördomar kopplat till ålder leder till diskriminering. För både kvinnor och män sjunker sannolikheten att bli kontaktad av en arbetsgivare i rekryteringsprocessen kraftigt redan i 40-årsåldern och närmare pensionsåldern är sannolikheten mycket låg, bara runt 2–3 procent.

För att förebygga åldersdiskriminering behöver du börja med att granska dina egna fördomar. Reflektera tillsammans med dina medarbetare kring hur åldersnormen ser ut på er arbetsplats.

Du behöver också fråga dig om det finns omotiverade samband mellan arbetsuppgift och ålder i din grupp eller organisation. Om det gör det, behöver ni förändra processerna eller organisationen i dialog med dina medarbetare.

Fånga upp medarbetares behov och förutsättningar på de individuella medarbetarsamtalen. Tyvärr är det ytterst få som berättar för sin närmaste chef eller för personalavdelningen om de har upplevt åldersdiskriminering, visar rapporten Åldersperspektivet av Essity och Sifo från 2022. Däremot är det många ledare som, enligt rapporten, tror att medarbetare känner tillit att berätta om åldersdiskriminering.

Oavsett ålder är det relevant att ställa frågor kring arbetsförmåga, stress och hälsa. Det ger dig en verklighetsbaserad bild som kan utmana föreställningar kopplade till ålder. Du får också möjlighet att möta åldersrelaterade behov i god tid.