Kravprofil

Behovs- och kravanalys

Innan du kan sammanställa kravprofilen behöver du göra en analys av de krav, behov och önskemål som är relevanta för den lediga tjänsten.

Intervjua kollegorna

Ta reda på vilka kompetenser och egenskaper en person behöver för att kunna göra jobbet bra och uppnå de mål som är satta för tjänsten. Det kan du göra genom att intervjua de kollegor, medarbetare och andra intressenter som kommer jobba tillsammans med den nya medarbetaren. De kan utgöra en rekryteringsgrupp, som du tar hjälp av i olika faser av processen.

Exempel på frågor du kan ställa i intervjuer: Checklista – underlag för kravprofil.

Se de långsiktiga behoven

Försök också blicka framåt och se vilka krav som kommer ställas framöver i organisationen och vilka kompetenser som kommer att behövas. Arbetssätt och målsättningar kanske kommer förändras, och den nya medarbetaren behöver kunna möta dessa förändringar. En positiv inställning till utveckling och förändring kan vara värdefullt.

Formulera kravprofilen

Kravprofilen ska innehålla alla de önskemål och krav som är relevanta för jobbet. Var noga med att hålla isär vad som är ett krav och vad som är meriterande. Se till att täcka in dessa sju olika områden:

• Utbildningskrav.
• Krav på erfarenhet.
• Kunskapskrav, till exempel språk och it-system.
• Krav på färdigheter och förmågor.
• Önskvärda egenskaper och beteenden.
• Utvecklingspotential.
• Medicinska och andra relevanta krav.

När du skapar kravprofilen behöver du säkerställa att kraven inte är diskriminerande, alltså att de utan sakliga skäl utesluter människor kopplat till någon av de sju diskrimineringsgrunderna (se faktarutan längre ned på sidan).

Det kan finnas önskemål i organisationen om att jämna ut fördelningen mellan olika kön, åldrar eller etnisk bakgrund bland medarbetarna. Det kan inte uttryckas som ett krav utan att vara diskriminerande.

Det kan också finnas önskemål om vissa värderingar och livsåskådningar, särskilt inom idéburna eller politiska organisationer.

Misstag att undvika i kravprofilen

I vår önskan att hitta den perfekta kandidaten glömmer vi ofta att utmana vilka kompetenser vi egentligen söker. Det kan göra att vi glömmer att värdesätta potential, och att kravprofilen blir smalare än nödvändigt.

Exempel på vanliga misstag i kravprofilen:

• En större mängd krav och önskningar än nödvändigt. Det leder lätt till ett inskränkt urval av kandidater – särskilt då en del kandidater är mer noga med att uppnå alla krav och önskningar innan de bestämmer sig för att söka.
• Att göra krav av vad som egentligen bara är meriterande.
• Att kräva ett specifikt antal års erfarenhet. Sannolikt är det inte åren som är relevanta utan snarare vilka erfarenheter kandidaten har.
• Att ha en särskild person, till exempel en kompetent medarbetare, i åtanke när vi tar fram kravprofilen.
• Efterfråga attribut som gör att en kandidat passar in i den nuvarande kulturen – kallat culture fit – istället för att leta efter sådant som tillför något nytt – culture add.
• Efterfråga kompetenser brett istället för specifikt. Till exempel kanske flytande svenska behövs, beskriv då varför och i vilka moment. Att begära flytande svenska utan att tänka igenom varför riskerar att exkludera kandidater.